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员工不能胜任工作的调岗方法和要点
2017-07-06 10:35:43    来源:中国妇女报    查看评论   订阅中工手机报   下载中工云信

  ■ 李迎春

  调岗问题在用工过程中比较常见,也是用人单位感觉最头疼的问题之一,一旦单方实施调岗,往往会引发劳动争议。调岗的类型多样,有强行调岗、有协商调岗、有法定调岗、有约定调岗……笔者仅针对不能胜任工作情况下的调岗问题进行分析,希望能够给大家提供一些实务上的参考。

  不能胜任工作情况下的调岗依据

  劳动合同法第40条规定:“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:……(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。”

  劳动法第26条规定:“有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:……(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。”

  上述条文虽然规定的是用人单位可解除劳动合同的情形,但实际上也是劳动者不能胜任工作用人单位可变更劳动者工作岗位的法律依据。在劳动者不能胜任工作的情况下,用人单位可对劳动者进行相应的技能培训,或者对劳动者的工作岗位进行相应的调整。

  不能胜任工作情况下的调岗是否需双方协商一致

  法律给了用人单位调岗的依据,那么岗位变更是否需与劳动者协商一致?从劳动法和劳动合同法的表述看,当劳动者不能胜任工作时,用人单位可以调岗,条文中并无调岗前需协商一致的要求。

  关于这个问题,原劳动部曾经对此做过一个解释。劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》(劳办发[1996]100号)规定,按照劳动法第17条、第26条、第31条的规定精神,因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同,须经双方当事人协商一致,若不能达成协议,则可按法定程序解除劳动合同;因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。

  抛开上述依据,从常理上我们也可以做出判断无需取得劳动者同意。道理很简单,劳动者不能胜任工作,用人单位调岗如果还需取得劳动者同意的话,势必无法操作。因为绝大多数劳动者都不会同意调到更低等级的岗位,这样就陷入了僵局,也会让法律条文没有操作性。

  因此,由于劳动者不能胜任工作,用人单位调整劳动者工作岗位的,不属双方协商一致变更劳动合同的范畴,用人单位可单方作出调整,劳动者不能以未经变更程序为由拒绝调整。

  不能胜任工作情况下的调岗方法

  首先,得证明劳动者不能胜任工作,这是用人单位调岗的前提条件。什么是不能胜任工作,根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)的规定,所谓“不能胜任工作”,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。但实际上不能胜任工作的判断可能并不限于工作定额,还可能涉及团队合作、工作态度等方面,这里需用人单位事先依法制定考核制度,明确考核指标,对劳动者的工作表现进行全面的考核,得出不能胜任工作的结论。

  其次,当确定了劳动者不能胜任工作的结论后,可向劳动者发出书面通知,书面通知中告知劳动者因不能胜任工作,公司决定调整其工作岗位。调岗通知需送达劳动者,由劳动者签收。当然,在实务中,这种书面通知并不限于固定的格式,公司制作的《工作岗位异动表》《调动通知单》也属书面方式,员工在表单上签名也没问题。

  有人可能会问,如果劳动者收到调岗通知后拒不去新岗位到岗上班怎么办?建议用人单位在规章制度中对此做相应的规定,比如规定这种情况属不服从工作安排并规定相应的处理措施。

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[责任编辑:李昕]
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